経営陣最上位と従業員最下位で見解相違
持続成長DNAを確保した企業は50％だけ
後進的な企業文化に組織の重い病
常習的な残業が特に問題…週3日以上は43％
非効率的な会議・上意下達指示の蔓延
商工会議所「最高経営者から体質改善を」
国内の大手企業や中堅企業10社のうち8社の割合で、「組織健康度」がグローバル企業に比べ下位グループのレベルにあり、「企業文化」も常習的残業や非合理的な評価システムなどで後進的とする評価が出された。
大韓商工会議所は15日、売上高上位500社に属す大企業31社と中堅企業69社の約100社で働く4万人の社員を対象に、昨年6月から今年2月までの9カ月間調査した結果をもとに「韓国企業の組織健康度と企業文化」に関する総合報告書を発表した。
世界的コンサルティング企業のマッキンゼー社と共同で進めた今回の調査は、マッキンゼーがグローバル企業1800社(150万人)のリーダーシップ、業務、システム、革新の雰囲気、責任所在など、組織の競争力に影響を与える要素を評価し、最上位、中上位、中下位、最下位にそれぞれ25％ずつ4グループに分けて基準として、韓国企業のレベルを比較するやり方で行われた。
調査結果、国内企業の77％が組織健康度でグローバル下位圏(中下位および最下位)と評価され、最下位圏も52％に及んだ。一方、最上位は10％、中上位クラスは13％に止まった。特に中堅企業は、調査対象69社のうち91％(63社)が最下位と評価された。興味深いのは、経営陣が自社の組織健康度を最上位水準の71点と評価した反面、社員は最下位水準の53点と診断し、経営陣と社員の見解の相違が明らかになった点だ。持続的な成果の創出を可能にする「持続成長DNA」を確保した国内企業は50％で、グローバル企業の66％より低かった。持続成長DNAの類型でも、国内企業の98％が先進企業を素早く追撃するのに有利な「実行中心」に集まった反面、変化と革新を主導する「ファーストムーバー」に必要な「リーダーシップ中心」、「市場中心」、「知識中心」の類型では2％に過ぎなかった。
企業文化でも常習的残業、非効率的な会議、上意下達式指示、非合理的な評価システムなどで後進性が際立った。企業文化好感度の調査で、習慣的な残業は31点で最低の点数を受けた。さらに非効率的会議(39点)、過度な報告(41点)、女性の評価・昇進拡大(49点)、一方的な業務指示(55点)などの順となった。週5日勤務の残業は平均2.3日で、3日以上の残業が43％に達した。5日すべて残業も8.9％とほぼ10人に1人の割合だった。残業がない会社員は12.2％に過ぎなかった。残業が多い理由は、退社前の突然の業務指示、不明確な業務分担による業務偏重、業務指示の過程での疎通不足が挙げられた。
このような後進的組織文化は企業競争力にも悪影響を及ぼすものと分析された。常習的残業者の業務の生産性は45％で、一般の会社員の57％より低く、残業が多いほど生産性が落ちる「残業の逆説」が明らかになった。
財界はこれまで、企業競争力の弱体化の要因として、世界経済の低迷、国民の反企業情緒、政府の過度な規制など企業の外部要因を主にあげてきたが、経済団体の調査で、むしろ企業の内部要因が競争力を落としていることが確認された。パク・ヨンマン商工会議所会長は「現在の後進的で旧時代的な企業文化に浸る病にかかった組織には『低成長のニューノーマル時代』の克服も、企業の社会的地位の向上も不可能」と指摘した。
これにより大韓商工会議所は、企業文化を害する非科学的な業務プロセス、非合理的な評価システム、リーダーシップの力量不足の三つの根本原因を革新するため先頭に立つことにした。企業文化の改善のカギは最高経営者にあると考え、主要行動計画を作成して組織の体質を改善することにした。商工会議所のイ・ギョンサン常務は「定時退勤を誘導するための一斉消灯、女性人材活用のための育児休暇などの対症処方では限界があり、事業原則の確立、業務指示やフィードバック適合化、業務配分の原則の確立、成果重視の評価と補償、リーダーシップの力量強化、職務倫理確立と共有など根本の処方が必要だ。主要企業最高経営者で構成された企業文化の先進化フォーラムを推進する」と明らかにした。
韓国語原文入力：2016-03-15 20:12
