‘賞与金除外’労使合意は無効…未支給分請求は困難
定期賞与金が通常賃金に該当するという最高裁の最終判決が下された。
最高裁全員合議体(裁判長ヤン・スンテ最高裁長官)は18日、自動車部品業者である甲乙オートテックの勤労者と退職者が会社を相手に起こした賃金および退職金請求訴訟で‘定期賞与金は通常賃金に含まれ、これを通常賃金から除外することにする労使合意は勤労基準法に違反するので無効’と判示した。
最高裁はしかし、これを理由にした勤労者の追加賃金請求は、その間の労使合意慣行に外れ、信義に外れるため許容できないとし、原告敗訴趣旨で事件を大田(テジョン)高裁に差し戻した。 今後は定期賞与金を通常賃金に含めて計算するのが正しいが、過去の未支給分を一度に支給することは企業にとってあまりに大きな負担になるので、今までの慣行を認める線で追加賃金請求を受け入れないという意だ。
最高裁はこの日の判決で、この間論議が続いてきた通常賃金の概念と範囲に対して明確な判断基準を出した。 最高裁は 「賃金が勤労契約に定められた勤労の代価であり△一定周期により定期的に支給され△一定の条件や基準に該当するすべての勤労者に一律的に支給され△支給有無が業績・成果など追加条件に関係なく事前にあらかじめ確定していれば、その名称と関係なく通常賃金に該当する」として「1ヶ月を超過する期間ごとに支給されても定期的であれば通常賃金であるから、一般的な定期賞与金も通常賃金になりうる」と明らかにした。
最高裁はまた「法律上、通常賃金に該当する定期賞与金などの賃金を通常賃金から除外することに労使が合意したとしても、これは勤労基準法第15条に違反するので無効」として「原則的に定期賞与金などを含めて計算した差額を追加賃金として請求できる」と明らかにした。
最高裁はしかし、このような原則論とは別個に、「我が国の賃金交渉では定期賞与金を通常賃金から除外する労使合意が慣行として定着してきた」として「総額基準とすることが一般的な労使の賃金合意で、他のものはそのままにして通常賃金除外合意だけを無効にし、追加賃金を請求することになれば企業に予想できない過度な損失を及ぼし企業の存立まで脅かすため、これに対する追加賃金請求は信義則上許されない」と明らかにした。
最高裁関係者は「定期賞与金が通常賃金に該当しうるという昨年3月の最高裁訴部判決以後にもこれを巡る論議が継続してきたし、明らかにその基準と理由が明確にされていなかったが、今日の全員合議体判決以後には定期賞与金も通常賃金に含まれることとして計算しなければならないという点が明確になった」と説明した。
最高裁は夏季休暇の費用とキムチボーナス、プレゼント費など各種の福利厚生費に対しては「支給日基準で在職中の勤労者にのみ支給すれば通常賃金に該当しないが、退職者にも(退職当該年度の)勤務日数に比例して支給する場合には通常賃金と見ることができる」と明らかにした。
ヨ・ヒョンホ先任記者 yeopo＠hani.co.kr
訳J.S(1512字)
